Autor: Simona Cimpoieru
Achiziția de talente (Talent Acquisition – TA) este definită ca o abordare mai strategică pentru identificarea și acoperirea nevoilor de recrutare. De asemenea, se referă la retenția talentelor pe baza unor descrieri clare ale posturilor și la crearea unei imagini puternice a companiei pentru a atrage candidați care să se potrivească cu valorile culturale ale organizației.
În acest articol, vom analiza ce înseamnă o strategie de achiziție a talentelor și care este diferența dintre conceptul de achiziție a talentelor și cel de recrutare. De asemenea, vom încerca să înțelegem modul în care se aliniază la valorile organizaționale la strategie, precum și implicațiile abordării bazate pe competențe asupra achiziției de talente și pieței muncii.
Pe termen lung, ideea de a atrage și păstra talente valoroase pare mai de ușor de acceptat și mai modernă. Aceasta conferă recrutării o perspectivă atractivă și actuală. Printre ideile care au influențat managementul resurselor umane (MRU) se numără și „războiului pentru talente”, care a evidențiat competiția continuă pentru o forță de muncă calificată și foarte competentă. În acest context, conceptul de achiziție a talentelor a oferit o abordare strategică pentru atragerea și retenția talentelor.
Este vorba despre achiziția de talente sau despre recrutare?
Avem o dezbatere continuă cu privire la conceptele de achiziție a talentelor și recrutare referitor la care nu există un consens. Achiziția de talente (TA) reprezintă o componentă a managementului talentelor (TM), iar rolul său este de a atrage și păstra noi angajați competenți. Companiile de dimensiuni mari și medii au adoptat abordarea strategică de tip TA și au implementat și dezvoltat soluții software pentru gestionarea proceselor de management al talentelor.
Conceptul de achiziție a talentelor a fost descris inițial ca o modalitate strategică de atragere a talentelor, în vederea construirii unui cadru de gestionare a acestora. Această abordare poate contribui, pe termen lung, la soluționarea aspectelor legate de atragerea și retenția talentelor și urmărește recrutarea unor persoane cu un nivel ridicat de competență și competitivitate profesională. Atât achiziția de talente, cât și recrutarea presupun identificarea, atragerea și angajarea persoanelor. Diferența dintre cele două abordări constă mai degrabă în orizontul de timp și în obiectivele urmărite.
Achiziție de talente vs Recrutare
Comparativ cu achiziția de talente, recrutarea reprezintă mai degrabă o soluție pe termen scurt pentru acoperirea unor nevoi imediate de personal. Cu toate acestea, s-ar putea argumenta că și recrutarea strategică derivă din strategia generală a organizației. Aceasta se suprapune în mod evident cu abordarea de achiziție a talentelor, motiv pentru care ne aflăm în fața unei dileme. În mod clar, există loc pentru ambele concepte, iar practica demonstrează că strategia organizațională și părțile interesate vor face diferența între cele două și vor decide care este abordarea potrivită pentru soluționarea nevoilor de recrutare.
Fără îndoială, recrutarea este unul dintre cele mai dinamice procese din viața organizațională, având ca obiectiv atragerea de noi angajați. Aceasta reprezintă o veritabilă oglindă a nevoilor sociale, a nivelului de trai și a schimbărilor economice. Recrutarea ne poate arăta modul în care putem ține pasul cu schimbările și face ajustările necesare privind abilități noi și cerințele salariale.
Ce este o strategie de achiziție a talentelor?
Strategia reprezintă o direcție pe termen lung, menită să anticipeze rezultatele dorite și să asigure o poziție avantajoasă în raport cu competitorii. După stabilirea obiectivelor organizaționale, sunt alocate resursele pentru atingerea acestor obiective strategice. Strategia achiziției de talente reprezintă un plan de acțiune care decurge din misiunea, viziunea și obiectivele organizației.
Prin urmare, strategia de achiziție a talentelor face parte din strategia organizațională a talentului și derivă din deciziile strategice în domeniul resurselor umane. De exemplu, dacă o companie declară că transparența reprezintă principala sa valoare, atunci ar trebui să putem identifica principiul transparenței în toate procesele organizaționale, în comportamentele angajaților și în cerințele generale, inclusiv în direcțiile de acțiune și obiectivele pe termen scurt aferente achiziției de talente.
Alinierea strategiei privind talentul la valorile organizaționale
O strategie de achiziție a talentelor aliniată la principiul transparenței ar trebui să fie un plan de acțiune care susține această valoare și o transformă în acțiuni concrete. Prin urmare, iată câteva exemple de acțiuni care pot demonstra implementarea principiului transparenței:
- Comunicarea clară a posturilor disponibile, atât în interiorul, cât și în exteriorul organizației
- Transmiterea unui mesaj consecvent și unitar pe toate canalele de comunicare
- Un proces clar și direct de definire a noilor roluri, care implică toate părțile interesate
- Cerințe explicite, echitabile și transparente pentru ocuparea posturilor
- Oferirea unui feedback direct, clar și specific în urma interviurilor de selecție
În funcție de tipul industriei, dimensiunea companiei, poziționarea pe piață, capacitatea investițională pot fi adoptate diferite strategii privind talentul. Timpul, costurile, dimensiunea și obiectivele organizaționale sunt variabile esențiale care trebuie luate în considerare. De exemplu, timpul reprezintă o resursă importantă în elaborarea unei strategii de achiziție a talentelor, deoarece poate întârzia sau accelera procesul. Recrutarea poate fi un proces permanent sau ocazional, pe termen lung sau pe termen scurt, internă sau externă etc. Acestea sunt decizii strategice care răspund obiectivelor generale ale organizației și prezintă propriile lor avantaje și dezavantaje.
Provocările achiziției de talente și abordarea bazată pe competențe
O strategie privind talentele pe care organizațiile o adoptă adesea pentru a rămâne conectate la piața muncii este recrutarea continuă sau permanentă. Acest tip de strategie poate răspunde provocărilor permanente legate de învățare și le poate ajuta să își mențină competitivitatea pe termen lung. Recrutarea este un proces care reflectă cu acuratețe schimbările sociale și nevoile piețelor.
În contextul unui nivel ridicat de incertitudine economică și al instabilității sociale, abordarea bazată pe competențe (skills based aproach) câștigă tot mai mult teren. Această abordare se află într-o continuă ascensiune ca urmare a problemelor sociale recente și a tehnologiilor disruptive, precum automatizarea locurilor de muncă, blockchain și inteligența artificială. Toate aceste evoluții generează o nevoie puternică de perfecționare și recalificare a angajaților.
Potrivit raportului OECD Skills First Labour Market, adoptarea unei strategii bazate pe competențe presupune provocări sistemice. Deși această abordare urmărește să acorde prioritate competențelor demonstrate în detrimentul diplomelor formale, organizațiile întâmpină dificultăți în evaluarea și validarea competențelor. Așadar, angajatorii sunt de acord că validarea atât a competențelor tehnice (hard skills), cât și a competențelor interpersonale (soft skills) reprezintă cel mai dificil aspect al procesului de recrutare.
Cercetări recente evidențiază o schimbare importantă către o abordare a talentelor bazată pe competențe. Datele arată că doi din trei angajatori au integrat acestă abordare în managementul talentelor. Chiar dacă 63% dintre organizațiile participante la studiu nu au stabilit numărul ideal de competențe necesare pentru fiecare post, susținerea abordării bazate pe competențe este în creștere. Acest lucru se datorează faptului că 64% dintre respondenți monitorizează deja tendințele în materie de competențe și locurile de muncă pentru care există o cerere ridicată.
Competențele digitale vă ajută să câștigați mai mult
De asemenea, un studiu care include și Statele Unite arată că deținerea competențelor digitale îi ajută atât pe angajați, cât și pe companii să obțină venituri mai mari. Statisticile arată că, în țările cu venituri ridicate, lucrătorii cu competențe digitale avansate au raportat venituri cu 50% mai mari decât cei din țările cu venituri medii. Deși 75% dintre angajatori sunt de acord că certificarea sau formarea profesională reprezintă o alternativă acceptabilă la o diplomă academică, angajatorii preferă sau solicită în continuare o diplomă de licență în detrimentul certificărilor în domeniul competențelor digitale.
Potrivit Eurobarometrului, 82% dintre întreprinderile mici și mijlocii din Europa consideră că este foarte important să aibă angajați cu competențele potrivite. De asemenea, aproape 4 din 5 companii afirmă că întâmpină dificultăți în identificarea lucrătorilor care dețin competențele potrivite.
Avantajul abordării bazate pe competențe este că face mai accesibilă atragerea talentelor pentru domeniile în care există o cerere ridicată și facilitează atingerea obiectivelor organizaționale de dezvoltare. Menținerea la curent cu tendințele de pe piața muncii și dobândirea de noi competențe facilitează adaptarea la schimbare. Atât la nivel personal, cât și profesional, dezvoltarea competențelor căutate pe piața muncii oferă mai multă claritate în ceea ce privește parcursul profesional și crește posibilitatea construirii unui viitor sigur.
Implicațiile strategice ale inteligenței artificiale în achiziția de talente
Adoptarea inteligenței artificiale (AI) remodelează în mod constant procesul de achiziție a talentelor. Potrivit HR Research Institute, aproximativ 43% dintre echipele de achiziție a talentelor utilizează în prezent AI, în timp ce durata medie de ocupare a unui post (time-to-fill) rămâne de aproximativ 64 de zile. Acest lucru evidențiază nevoia continuă de optimizare a procesului de recrutare pentru obținerea unor rezultate eficiente.
Majoritatea organizațiilor se îndepărtează de recrutarea bazată pe volum și se orientează către strategii mai precise, bazate pe competențe. Pe măsură ce bugetele devin mai restrictive, mobilitatea internă, învățarea și dezvoltarea talentelor devin componente ale strategiilor de achiziție a talentelor. Perfecționarea competențelor talentelor existente se dovedește a fi atât o opțiune eficientă din punct de vedere al costurilor, cât și una strategică.
Pentru a face față noilor provocări generate de AI, achiziția de talente evoluează de la o funcție tradițională de recrutare către un model axat pe capabilități și competențe. Recrutarea bazată pe competențe și mobilitatea internă a talentelor reprezintă acum caracteristici esențiale ale unui model operațional modern de achiziție a talentelor, permițând companiilor să răspundă rapid nevoilor organizaționale.
Riscuri și schimbări aduse de AI
În același timp, rolul AI se extinde dincolo de generarea de conținut. Inteligența artificială este integrată tot mai mult în procesele de identificare a candidaților, selecție și sprijinire a procesului decizional, sporind eficiența și permițând identificarea mai precisă a talentelor potrivite.
Această schimbare permite organizațiilor să își extindă eficient procesele, îmbunătățind în același timp precizia strategiilor de recrutare. În consecință, achiziția de talente este tot mai strâns integrată cu inițiativele de dezvoltare a competențelor, proiectarea parcursurilor profesionale și gestionarea bazelor interne de talente. Această aliniere la abordarea bazată pe competențe reduce dependența de recrutarea externă și consolidează reziliența forței de muncă.
Cu toate acestea, utilizarea tot mai extinsă a AI generează și preocupări importante, în special în ceea ce privește riscul de părtinire și posibila pierdere a conexiunii umane în procesul de recrutare. Pentru a aborda aceste riscuri, organizațiile trebuie să găsească un echilibru, utilizând AI pentru creșterea eficienței, menținând în același timp practici centrate pe oameni. Investițiile într-o infrastructură sustenabilă pentru dezvoltarea competențelor și în cadre etice pentru utilizarea inteligenței artificiale sunt esențiale pentru crearea unei strategii de achiziție a talentelor echitabile și eficiente.
